El despido suele ser una mala noticia para el trabajador y las empresas pueden obtener pruebas usando un GPS u otras tecnologías para evitar pagarle la indemnización. Así que, si estás en una u otra posición y quieres saber si es legal o no, sigue leyendo.
La tecnología evoluciona y atrás queda la primera vez en que los jueces abordaron temas tecnológicos en el ámbito laboral. Entre otros, la utilización de cámaras de vigilancia como prueba o el uso indebido por el trabajador del correo electrónico de la empresa.
Sucede, a veces, que el trabajador recibe un ordenador, teléfono móvil o vehículo de la empresa, pactando que su uso sea exclusivamente para fines laborales. En estos casos, un mal uso puede ser causa de despido.
Pero también es cierto que el acceso por la empresa a los datos de tales dispositivos puede vulnerar derechos del trabajador, como la protección de datos de carácter personal, la intimidad o el secreto de las comunicaciones.
Aquí, te explicamos qué puede y no puede hacer la empresa para justificar un despido mediante la utilización de los datos del GPS.
¿Es legal que la empresa instale un GPS y lo utilice como prueba para el despido?
Para comprobar que el trabajador cumple sus obligaciones laborales, la ley, concretamente, el Estatuto de los Trabajadores, permite a las empresas adoptar medidas de control y vigilancia. Entre ellas, se incluye la instalación del GPS en el vehículo de empresa.
También lo permite la Ley de Protección de Datos Personales, aunque impone a la empresa el deber de informar previamente a los representantes de los trabajadores y al propio trabajador acerca de la existencia y características de estos dispositivos, así como de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de los datos.
El trabajador puede negarse y exponerse a ser despedido, tras lo cual puede impugnar su despido ante los tribunales.
Sin embargo, también puede aceptar la instalación del GPS, pero acudir a los jueces para que decidan si el GPS es proporcional y que no existen otras medidas menos intrusivas en la intimidad del trabajador.
¿Qué te van a decir los jueces españoles?
El Tribunal Supremo, en una sentencia de 2020, permitió el uso de los datos del GPS en vehículos de empresa como prueba para justificar el despido disciplinario. Es decir, sin indemnización para el trabajador.
¿Qué hizo el trabajador para que le despidieran? Pues utilizó el coche de empresa contra lo pactado, para actividades no relacionadas con el trabajo y habiendo sido informado previamente por la empresa de la instalación y finalidad del dispositivo GPS.
Además, los datos del GPS solo recogían información relativa a los movimientos y la localización del vehículo. De lo contrario, también sería ilegal y un despido nulo.
Así, la finalidad del GPS solo puede ser garantizar la seguridad y la coordinación del trabajo y no puede extraer datos personales o íntimos del trabajador.
¿Qué dicen los jueces de Europa?
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en una sentencia de, dio la razón a una empresa portuguesa que despidió a un empleado en base a los datos del GPS instalado en el coche de empresa.
¿Qué hizo el trabajador portugués? Pues había estado incrementando las distancias recorridas por trabajo para disimular viajes personales en fines de semana y festivos con la finalidad de no pagar la gasolina. Por lo visto, tampoco cumplía el horario de trabajo.
El Tribunal consideró que el trabajador había sido informado sobre la utilización y finalidad del GPS, como medida de vigilancia con un objetivo claro y razonable. Esta debe ser la protección del patrimonio empresarial o verificar el cumplimiento del horario de trabajo.
Además, admite también la prueba de los datos del GPS en los casos en que la empresa instala un segundo GPS oculto. Siempre que existan dudas acerca de la manipulación del primero por parte del trabajador.
En resumen… ¿Vale el despido utilizando los datos del GPS?
Es válida la prueba del GPS cumpliendo como requisitos:
- Previa información al trabajador sobre la instalación del GPS, importante porque el incumplimiento de esta obligación puede tener como resultado que el despido sea considerado nulo.
- Acreditar los motivos concretos para llevar a cabo el control, debiendo justificar la empresa que tiene motivos para controlar, y
- Proporcionalidad, es decir que no existan otras medidas menos lesivas para los derechos del trabajador.
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